Et dobbelt billede tegner sig i nye mangfoldighedsundersøgelser
I mange virksomheder er mangfoldighed højtprofileret på papiret — men medarbejderne er i stigende grad i tvivl om, hvorvidt de flotte ambitioner faktisk ændrer noget i praksis. Det er den centrale pointe i en ny undersøgelse, der afslører en bemærkelsesværdig kløft mellem holdning og virkelighed.
Medarbejderne siger ganske vist, at de bakker op om politikker for mangfoldighed, ligestilling og inklusion. Men overbevisningen om, at disse politikker reelt modvirker diskrimination og skaber mere lige muligheder, er under pres.
Flere identificerer sig selv som anderledes end normen
Den årlige barometeroversigt over mangfoldighed, ligestilling og inklusion i virksomheder — gennemført af analyseinstituttet Ipsos BVA for AFL Diversity med støtte fra rådgivningsfirmaet Bain & Company — undersøger, hvordan medarbejdere oplever dette tema. Begrebet "mangfoldigheder" dækker i denne sammenhæng en bred gruppe:
- Social baggrund (fx opvækst i fattigdom eller arbejdermiljø)
- Forskelle i udseende eller krop (vægt, ar, synlige kendetegn)
- Kulturel eller etnisk baggrund
- At leve med et handicap
- At være ældre medarbejder (senior)
- LGBTI+ (lesbiske, homoseksuelle, biseksuelle, transpersoner, interseksuelle og andre identiteter)
Af de 1.500 online adspurgte medarbejdere på 18 år og derover siger 64 procent, at de tilhører mindst én af disse grupper. Det er seks procentpoint højere end året før. En tredjedel af respondenterne — 34 procent — placerer sig endda i flere af kategorierne på én gang.
Forskerne taler om et "mere komplekst billede af mangfoldighed", hvor forskellige former for forskellighed ofte overlapper og forstærker hinanden.
Den lagdelte virkelighed kræver en tilgang, der ikke tænker i adskilte kasser for hvert tema, men i stedet ser på, hvordan uligheder griber ind i hinanden. En person kan for eksempel på samme tid være kvinde, over 55 og af ikke-vestlig baggrund — og dermed opleve barrierer på flere fronter.
Opbakning til politikkerne er stadig høj, men tilliden til effekten falder
Tallene viser, at den generelle støtte til mangfoldighedspolitikker fortsat er solid. Omkring to tredjedele af medarbejderne — 65 procent — siger, at de bakker op om deres organisations politik for mangfoldighed og inklusion. Alligevel er der noget, der skurer.
Andelen af medarbejdere, der faktisk oplever fremskridt, er faldet markant. Antallet af personer, der ser "tydelig fremgang", er dykket til 65 procent — et fald på hele elleve procentpoint på ét år. Ifølge forskerne kæmper arbejdsgiverne med konkurrerende prioriteter: økonomisk pres, debatter om kunstig intelligens, geopolitiske spændinger og strukturelle omorganiseringer.
Medarbejderne ser mange flotte ord og planer, men savner håndgribelige resultater på arbejdspladsen.
Samtidig skrumper gruppen af aktive "forkæmpere" inden for organisationerne. Over tre år er andelen af medarbejdere, der aktivt engagerer sig i mangfoldighed og inklusion, faldet med elleve procentpoint. Der, hvor interne ambassadører og arbejdsgrupper tidligere opstod spontant, ser energien ud til at være ved at ebde ud.
Hver fjerde medarbejder er åben over for at afskaffe mangfoldighedspolitikker
Det er bemærkelsesværdigt, at en fjerdedel af medarbejderne — 25 procent — siger, at de ikke er imod at stoppe denne type politikker fuldstændigt. Denne holdning er relativt mere udbredt blandt:
- Mænd
- Faglærte og ufaglærte medarbejdere i lavere stillinger
- Medarbejdere, der selv tilhører en mangfoldighedsgruppe
Det sidste virker umiddelbart modstridende, men har en tydelig baggrund. Respondenter med en "mangfoldig" baggrund frygter oftere, at foranstaltningerne kan slå bagud: de er bekymrede for omvendt diskrimination, for stigmatisering ("jeg blev kun ansat på grund af en kvote") eller for, at deres præstationer ikke tages seriøst nok.
Omkring 30 procent af de adspurgte sætter nu spørgsmålstegn ved den klassiske meritokratitanke — forestillingen om, at hårdt arbejde automatisk fører til avancement. Ifølge forskerne udspringer kritikken mindre af en total afvisning af politikken og mere af bekymringer over, hvordan foranstaltningerne gennemføres, og hvad de konkret giver i praksis.
Forventningen er færre flotte kampagner og flere målbare resultater
I 2026 mener 66 procent af medarbejderne stadig, at virksomhedernes indsats kan bidrage til at forebygge diskrimination. Det lyder umiddelbart som et betryggende højt tal — men også her er der tale om et skarpt fald på elleve procentpoint sammenlignet med den foregående undersøgelse.
Medarbejderne synes at sige: "Vi tror på, at det kan virke — men vis os så beviset."
Undersøgelsen sender en klar besked. Medarbejderne efterspørger:
- En tydelig forklaring på, hvad politikken konkret indeholder
- Konkrete eksempler på, hvordan mulighederne bliver mere lige
- Transparens om mål, tal og fremskridt
- Foranstaltninger, der ikke blot stopper ved events og kampagner, men griber ind i processer som rekruttering, evaluering og forfremmelse
Især medarbejdere med handicap og medarbejdere, der skiller sig ud i kraft af deres udseende, tilkendegiver, at de stadig har svært ved at føle sig fuldt accepterede. De oplever oftere, at deres forskellighed nævnes i kommunikationen, men sjældnere afspejles i tilpassede arbejdspladser, fleksible vagter eller justerede stillingskrav.
Erfaringer med diskrimination er stadig udbredte
Når man zoomer ind på konkrete oplevelser, tegner der sig et mindre rosenrødt billede. Blandt medarbejdere, der placerer sig i mindst én mangfoldighedsgruppe, har 16 til 19 procent inden for de seneste fem år oplevet:
- Afviste lønforhøjelser
- Forpassede forfremmelser
- At blive udelukket fra interessante projekter
Ifølge de berørte medarbejdere spillede faktorer som baggrund, køn, alder, handicap eller seksuel orientering en rolle i disse situationer. Der er altså ikke tale om enkeltstående hændelser, men om strukturelle efterslæb i karriere- og udviklingsmuligheder.
Hertil siger 31 procent af samtlige adspurgte, at de har overværet diskriminerende adfærd på deres arbejdsplads. Næsten hver femte medarbejder — 19 procent — kender mindst én kollega, der ikke føler sig accepteret på grund af synlige eller mindre synlige forskelle.
Billedet er klart: mens politikkerne vokser i omfang, består kløften til den daglige virkelighed på arbejdspladsen.
Hvad virksomheder konkret kan gøre
Forskerne understreger, at organisationers troværdighed nu afhænger af deres evne til at fremvise dokumenterbare resultater. Den, der vil bevare tilliden, er nødt til at træffe klare valg og sætte prioriteter. Nogle af de mest nævnte løftestænger er:
- Mere objektiv rekruttering og evaluering — for eksempel via strukturerede interviews og faste vurderingskriterier.
- Træning af ledere i at genkende ubevidste fordomme og i at reagere på diskriminerende adfærd.
- Mål koblet til hårde indikatorer — såsom gennemstrømningstallene, fratrædelsesrater, sygefravær og tilfredshed hos specifikke grupper.
- Lavere tærskler for interne indberetningssystemer og tilbagemelding om, hvad der sker med anmeldelserne.
- Aktiv inddragelse af medarbejderrepræsentation og interne netværk i udformning og evaluering af politikker.
At se på risici med et intersektionelt blik
En vigtig lære fra denne type barometeroversigter er, at risici ofte hober sig op. En person med et handicap, der også har indvandrerbaggrund og arbejder på en midlertidig kontrakt, har en langt større risiko for at blive hægtet af end en person med blot ét af disse kendetegn. Organisationer, der kun ser på én kategori ad gangen — eksempelvis kun kvinder eller kun alder — overser dermed de mest sårbare grupper.
Et intersektionelt perspektiv betyder, at HR-data ikke blot opdeles efter ét kendetegn, men efter kombinationer. Det kan afsløre ubehagelige mønstre — for eksempel at ældre kvinder med indvandrerbaggrund næsten aldrig bliver forfremmet, selv om gennemsnittene ved første øjekast ser acceptable ud.
Hvorfor dette også er relevant for danske arbejdsgivere
Selv om undersøgelsen er gennemført på et specifikt marked, er spændingerne genkendelige for danske organisationer. Presset for at bevise, at velformulerede politikker faktisk gør en forskel i rekruttering, intern mobilitet og fastholdelse af medarbejdere, vokser herhjemme også.
Virksomheder, der ønsker at tage mangfoldighed og inklusion alvorligt, bør koble deres indsats til konkrete forretningsmål: mindre medarbejderudskiftning, højere produktivitet, bedre kunderelationer og en bredere talentbase. Medarbejdere lader sig lettere overbevise, når de mærker, at teams med forskellige perspektiver faktisk leverer bedre resultater — frem for blot at høre, at det er "det rigtige at gøre".
For medarbejderne selv kan det hjælpe at sætte konkrete ord på diskrimination og udelukkelse uden at lade diskussionen løbe af sporet. Praktiske eksempler — fra skæv fordeling af taletid i møder til systematisk forbigåelse ved forfremmelse — gør mønstre synlige, som tallene bagefter kan understøtte.
I sidste ende handler debatten ikke om ekstra festdage eller farverige kampagner, men om helt grundlæggende spørgsmål: Hvem får hvilke muligheder, ud fra hvilke kriterier, og hvem beslutter det? Så længe mange medarbejdere ikke kan se et klart svar på de spørgsmål, vil tilliden til mangfoldighedspolitikker forblive skrøbelig — uanset hvor flotte planerne ser ud på papiret.
